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平成１４年１１月８日　総務企画委員会

案　件	（１）所管事務調査　「組織機構の見直し等について」 （２）継続審査　請願第１７「平成１１年度公共工事入札疑惑に関する請願書」
出席委員	前島守雅委員長，磯部延久副委員長，小池清委員，吉田寛委員，�ｺ増千尋委員
市執行部	助役（阿部聖） 企画部 企画部長（中村栄），財政課長（細井恒雄），副参事管財検査担当（前島晃） 総務部 総務部長（関正雄），総務課長（信田志郎），副参事事務管理担当兼行政改革推進担当（斎藤義博），副参事人事厚生研修担当（伊野忠好）
議会事務局	主幹（田辺武弘）

　開会　午前１０時００分

前島委員長）　ただ今から，総務企画委員会を開会いたします。本日の議題は，所管事務調査であります「組織機構の見直し等について」及び継続審査となっております請願第１７「平成１１年度公共工事入札疑惑に関する請願書」についてであります。次に，本日の審査にあたり説明員として出席した者は，お手元の出席者名簿のとおりであります。それではこれより審査に入ります。まず始めに所管事務の調査であります「組織機構の見直し等について」を議題といたします。本件については，当委員会に対し説明の申し出がありますので，執行部より説明願います。

総務部長）　本日はどうもご苦労様でございます。これまで懸案でございました組織機構及び人事管理制度の見直しにつきまして，市としての方向性が出ましたので，本日説明させていただきます。早速ですが担当より説明いたします。よろしくお願いいたします。

副参事・事務管理担当兼行政改革推進担当）　それでは，皆様のお手元に資料が配ってございます。よろしくお願いします。まず，組織機構の見直しについてご説明させていただきます。今回，ご覧のように５つの項目につきまして検討させていただきました。　まず１つ目としまして，事務分掌の見直しでございますが，現在の事務分掌につきましては，係単位で作成しております。そういった係単位の事務分掌を課単位に改めまして，部署間で重複している業務ないし，所管を移すことでより効率的な部署間の調整を行えると思っております。
　２つ目としまして，公共工事に携わる専門職員の確保でございますが，現在の建設部・教育委員会等で公共工事を行っておりますが，専門職の職員を確保していきまして，石岡市の実状に添った工事の実施と人材の活用と育成を行っていきたいと考えております。
　３つ目としまして，窓口等における住民サービスの改善と行政サービスの向上ということでございますが，住民の立場に立った窓口等における職員の対応の改善，また諸証明や届け出業務の簡易化及び待ち時間等の短縮を図るための改善や変更を行いたいということで検討いたしました。１つ目としまして，諸届出や相談業務を行う窓口につきましては，相談カウンターといいますか，低いローカウンターを設置しまして，市民サービスに努めたいと思っております。２つ目としまして，福祉関連業務の窓口配置でございますが，この場所につきましては，住民票の異動等の関連性が強いため，一体性を持たせることで市民への利便性を図っていきたいと考えております。３つ目としまして，税務関係でございますが，市税につきましては，現在収納課におきまして滞納整理を行っております。税以外の使用料とか保険料につきましては，各担当部において徴収・滞納整理ができるそういった組織，またそういった担当部署を設置して収納業務を行っていきたいということで検討しました。
４つ目としまして，業務の重複する部署や業務の効率化を目指した課・係の見直しということで，事務分掌や事業内容が相似していたり重複する業務を担当する部署があるわけでございますが，この部署につきましては，事務分掌の見直しや組織機構として課や係の再編を行うことにより，より一層の市民サービスを作って行きたいということで，３つほど掲げておりますが，１つ目としまして，同じような業務を行っている，またそれぞれ担当部署が違い市民から見て分かりづらい部署につきましては，制度は違いますが，それぞれ関連性の強い業務を実施している係を見直しまして，係を再編していきまして，市民に分かりやすい業務体系にしていくということでございます。２つ目としまして，組織が細分化されすぎまして，不効率や連携不足が発生する部署につきましては，課ないし係の統合等による再編を行うことにより，より効率的な組織にしていきたいということでございます。３つ目としまして，関連している事務事業を行っている係のなかで，係制があることが弊害になっている部署につきまして，係制の見直しを考えていきたいというように考えております。
　５つ目としまして，担当グループ制，総合窓口化の検討という中で，現在，石岡市におきまして，部・課・係単位の縦割り的な事務処理をおこなっているところでございますが，現実的に言いますと，課や係のなわばり意識，横の連携不足という業務の重複による非効率的事務処理が行われている現状にございます。組織全体の流動化や柔軟化を行うことで，組織内の情報の共有化や職員の協働による意思決定と事務処理の迅速化が必要とされます。今後グループ制の導入の検討が必要であるという答えが出ました。その他，諸証明の発行や諸届出の手続き窓口の集約化と手続きについても簡素化が求められている状況でございます。手続き等にかかる所要時間の短縮，住民サービスの向上と事務の効率化を両立させる総合窓口，ワンストップサービスという名称を使っておりますが，これについても検討をいたしました。そういった中で，グループ制，総合窓口についても実施していくまでには基本的な部分での検討会，研修を行いまして，検討期限を区切った上で導入について検討していきたいというふうに考えてございます。以上が組織機構の見直しについてであります。
　続きまして，人事管理制度についてご説明したいと思います。まず１つ目，現状に対する認識という中で，これからの地方公務員に求められる，情報を開示する能力等の人材を育成する上において，現在の年功主義を中心とした人事管理制度では適正でないことがあるため，在職年数等を基準として昇任や昇格を行うのではなく，能力や業績を適正に評価した上で，真に能力本位で適材適所の人事配置を推進することが必要になってきたということでございます。そのような背景を基に，これから述べます勤務評価の導入が必要となってきたということでございます。
　その中でまず職階制の見直しについてご説明申し上げたいと思います。現在の参事・副参事制度は事務分掌規則におきましては，上下関係は明白でありますが，給料表における職務の分類が，事実上職階制に代わる職務分類と見なされている現状がございまして，この両者が同じ８級にいます。この制度を見直しまして，参事は副部長，副参事は副課長としていくことで，副部長・副課長がそれぞれ，部長・課長のワンランク下になりますので，上下関係がハッキリしてきます。ただしこの階級を行うためには，現在は８級制をとっておりますが，９級制を導入しまして，部長を９級へ位置づけすることが必要になってきます。９級制を導入しますと，部長が９級，副部長が８級，課長が７級，副課長が６級になりますので，職務と給与体系が明確になります。改正案としまして給与体系が付けてあります。ご覧いただきたいと思います。
　続きまして２つ目でございますが，勤務評価の導入でございますが，ご存じのように現在は年功主義を中心とした人事管理を行ってございますが，この年功主義は年齢を能力として評価し，経験・習熟度などを評価したものですが，年功主義による人事制度では，職員の志気であるとか，意欲が低下してしまいます。これらを解消するため，より公平性・客観性・透明性・納得性を備えた人事評価制度が必要になってきます。しかし，年功を全く考慮しない制度の導入には弊害が予想されるために，年功を加味した能力主義への移行を中心とした人事管理制度が必要になってきます。評価を反映させるべき対象としましては，昇任及び人事配置がありまして，評価方法としましては，勤務評定の実施と昇任に伴う論文及び面接の実施を行っていきたいと思います。その中で勤務成績の評定でございますが，職務の執務につきましては，定期的に勤務成績の評定を行いますが，人が人を評価する場合，完全なる客観性・公平性の確保は困難でありますので，この実施にあたりましては，複数評定者による評定を基本としまして，評定項目をできるだけ具体的に設定しまして，評定基準の設定にも留意する必要があるということであります。（ａ）としまして，評定者と被評定者との関係でございますが，評定者の設定につきましては，上位の職にある複数の者が，下位の職の者を評定することを基本とします。評定者を複数としたのは，可能な限り客観性・公平性を確保し，より多面的な評価を実施していきたいということであります。（ｂ）としまして，評定項目でございますが，評定項目につきましては，日常的な勤務の成績を可能な限り客観的に評価できるものが必要ということで，係長以上につきましては，能力評価を主とした項目で，係長に達していない者につきましては，態度評定を主とした項目にしていきたいと思っております。表として，係長以上の者，また係長に達していない者の評定項目として掲げておりますのでご覧頂きたいと思います。続きまして昇任制度でございますが，受験資格の認定についてでございますが，地方公務員には選考による昇任が認められておりますが，能力の実証が必要であることから，任用における昇任の選考に論文及び面接を実施していきたいと思います。しかし，年功主義をまったく考慮しない制度の導入には弊害が予想されることから，昇任への選考に有する資格について，一定の制限として，課程研修の終了とか基準年数を設けていきたいと思います。次に基準年数と資格でございますが，先ほど説明しました内容で，この論文及び面接につきましては，昇任選考の対象となる資格を得るためのものでございまして，論文・面接を終了したから直ちに昇任につながるものではないということを設けてございます。以上が組織機構の見直しについてでございます。

前島委員長）　以上で説明は終わりました。ただ今の説明に対して，ご意見・質問等ございましたら挙手によりお願いいたします。

徳増委員）　細かいとこまで今日お聞きしてよろしいですか。今，渡されただけでよく分からないんですけれども，この中に係長以上の評定項目と，係長に達していない者の評定項目とありますね。この中で，例えば業績評価の中に３つ，仕事の質とか，量，遂行過程とございますけれども，この中で仕事の量を測定・評価するのに，また細分化して，３つか４つかあって少しずつ評価するんでしょうか。１つずつお聞きしたいものですから。これで例えば，子どもの通信簿ではないですが，１から５までの評価があって，この中で，例えば仕事の質を１から５と分けて，３とか２とか付けていくのか，全体をその人を見て１から５の中で，この方は３だとか２だとかしていくのか，それとももう１つまた総合的に評価する評価を二重にしていくのか，その辺のところを，そこまで検討しているのか分かりませんけれどもお聞きしたいと思います。

副参事・人事厚生研修担当）　勤務評定についてのお尋ねですけれども，実際，勤務評定表というようなチェック項目を用いまして，それに基づいて評価をしていく方法です。具体的にその評定表はまだできておりませんが，他市を参考に申し上げますと，例えば業務評定につきましては，仕事の質・仕事の量・仕事の遂行過程という項目を設けております。１つ，仕事の質としまして評価の内容としては，担当職員の仕事の成果は正確で信頼性が高く，出来映えの＊＊があったかどうかというのが評定の内容になっております。これにつきまして５段階の絶対評価で評価するという内容でございます。それから仕事の量につきましては，仕事の処理が早く，期限内に処理できたか。また，処理範囲，処理の量を充分こなしているかどうか。そういうことを評定の内容として，例えば係長以下の者であれば第１次評定者は課長が評価しまして，第２次評定者は部長が同じく５段階で絶対評価を評価していくとうことでございます。

徳増委員）　今のご説明ですと，この中で総合的な判断というのはしないのですか。細部に渡っての１から５までで判断して，その全部を見たときの総合的な評価，言葉が適切かどうか分かりませんけれども，基本的に見て評価する，もう１つ上のこともするのかどうかお聞きしたいと思います。

副参事・人事厚生研修担当）　評定の項目の中で，業務評定，能力評定，態度評定とあったかと思います。その中で，業務評定については３項目，能力評定については５項目，態度評定については２項目，それぞれにつきまして５段階で評価をしまして，それを積み上げまして第１次評定者が例えば１に付けた２に付けた，第２次評定者がこれに付けた分を，最後に総合判定ということで１から５までの中でその人については総合的にはいくつの判定になるかということをします。

徳増委員）　要望になるのですが，総合的判断をして，例えば１から５なのかアルファベットでするのか分かりませんけれども，アルファベットでＡＢＣＤＥまでとして，その真ん中のＣ段階を２年以上とか３年以上落ちないでそれを確保できている方だけが昇任・昇格ができると思います。その辺のところ，検討に入っているのかどうかお聞きしたいと思います。１年で昇格できるとは考えられないですけれども，２年以上か３年以上かそういうことも検討されているのかお聞きしたいと思います。

副参事・人事厚生研修担当）　昇任につきましては，１つは勤務年数を考慮します。それから，例えば係長になる者であれば，係長は５級職になりますけれども，５級職に何年間在職していたかというのも１つの要件になります。それから，各課程の研修がございます。階層別の研修が現在初任者の１部課程から課長職の７部課程までを設定しておりますので，係長になる場合４部課程の研修がございます。そういう研修をキチンと受講しているかどうか，そういったものプラス，ここにあります勤務評定の結果，それから所属長の内申，部長・課長の意見を加味しまして総合的な中で昇任をさせていくという中で考えております。したがいまして，そういった加味された中で時期にあたりますけれども，例えば係長にするときにそういった段階になっているかどうか，遡って前の年もそういった状態にあったかどうか，さらに前の年もそういう状態にあったかどうか，そういうものも判定の材料にしていきたいと考えております。

徳増委員）　今お聞きしましたのは，先日，羽咋市に行きました時に，同じランクを２年保っていないと，あそこは立候補制なんですけれども，手を挙げることができない。最低限２年はその能力を保っていないといけないということです。急に上がったからといって，昇格なさらないでしょうけれども，その辺のところもキチンと明確に２年３年というのを明文化しておいた方が，納得いくのではないかなと思います。それと，論文なんですけれども，論文というのは確かにその方が考えていることを書くことによって分かっていただけるんですけれども，今度は受け取る側の感じ方というのもすごく大きく影響すると思うんですね。ですから論文の場合には，本当に上の方が数多くの方に読んでいただいた評価にしていただきたいと思います。今日いただいた中には書いてないんですけれども，ここまでやるわけですから，不服の申立ができるような機関というか，この文章の中に入れるか，もちろん不服の申立を受け入れる部署がないとできないわけですけれども，納得がいかなかったと申立ができるようなシステムも入れていただきたいと思いますけれども，執行部の方，不服の申立ということを考えていらっしゃるかどうかお聞きしたいと思います。

副参事・人事厚生研修担当）　勤務評定につきましては，原則，結果について本人にのみ開示するという方針をとっております。さらにその結果について不服がある場合には申立ができる制度，これはつくば市がやっておりまして，そういうものを石岡市もやっていきたいというように考えております。

徳増委員）　不服申立の部分は，これを導入するときに一緒に導入していただきたいと思います。今のところそれくらいです。

磯部副委員長）　非常に細かく書かれているようですが，こういう関係については前日なり前々日にＦＡＸでもいいから委員のところにお送りいただいて，よく読んで，そうすれば質問も深く，ここでパッと見ただけでは，なかなか無いかと思うんですよ。要するに，評価そのものは，各自が今何をやるべきか，何をすべきかという自己意識の改革ということが前提にあるのではないか。例えば評定者と被評定者の問題ですが，一例として，部下が上司を評価する制度という件。上司が部下を評価するのではなくて，部下から見た上司の評定，私はこういうものもいろいろな意味で，その評定者がどうこうでなくて，そういう制度もある部分では取り入れて，これは先ほどもお話ありましたように人が人を評価するわけですから，そこにいろいろな幼い頃からのいろいろな関係がありますからね，都庁であるとか県庁であればね，全然知らない人があれするわけですから，この辺の言葉で言えば，お里が知れてない関係ですからいろいろな評価もできるわけですから，やはり人が人を動かす，人が人を裁くということになりますと，感情が入らないというのはどんな人も難しいわけで，その辺も加味した中で，単に上司だけが部下を評価する制度ではなく，部下から見た時の人間性とか，あるいは管理職者としてのそういうものも加味する必要はどうなのか。それと同時に外部評価の取り入れ，こういうものはどうなのかと思うわけです。それと同時に，例えば独創的なアイディアや新しい視点で自らが業務に取り組んだときの成果や，非常に難度が高い課題，これは歴代の部長さんがなかなかやっても実現しなかった，そういう取り組みに対する成果ですね，そういったものについても評価するのであえば幅広い状況下の中で，いわゆる市政に貢献したということに繋がってくるのかなと。ですから，どうしても部長，管理職になりましたら，前管理職がやってきたことを滞り無くやることによって大した評価もされないけど逆に批判もされないというような気持ちがどうしても芽生えるんですね。これは公務員の方と民間の方とでは，いろいろな規約もあるし公務員法に基づいたところもあるわけですから，一概に一緒にするということは困難でも，やはり私が管理職になって，例えば部長になったときに，歴代の部長がやってきなかったことに対してチャレンジしていく，そいうことをやる。あるいは課長，そういうものを取り組んでやったときの評価，こういうものも見ていかないと，良い子だけが育つんですよ。先ほどもありましたレポートについても，これは表現力の豊かな方と，そうでない方といますよね。ですから再三申し上げるように，評価をするというのは非常に難しい問題もあるんですけれどもね，そういった中で，北九州市や広島県，岐阜県等で実施しているのは，外部評価を取り入れる，あるいは部下が上司を評価するというと何かあれですが，評定するもの，それから，挑戦過程制度，いわゆる挑戦というのは困難な事案に積極的に取り組むとか，あるいは市民の間に非常に窓口として市民から高い評価を受けられているとか，そういうものを取り入れた中で人事評価を遂行していくような考えがあるのかどうか，お聞きしたいと思います。

副参事・人事厚生研修担当）　最初に部下が上司を評定するというご意見ですけれども，そういった評価の仕方もあるかと思います。今回，石岡市の場合，勤務評定について両方同時にということだと混乱も生じるのかなという考えがございまして，とりあえずは上からの評価を先行させまして，それが定着した後には部下からの評価，そういったものも取り入れていきたいと考えております。ただ，現在，課長以下の職員については，自己申告書ということで，自分がやりたい事業，異動したい希望，そういった自己申告書，それから健康状態，それから研修に望みたいとか，そういうことで提出させております。そういった申告書の中に，自分の上司についてどうであるか，指導がどうであるか，そういった項目が上司に対する意見との欄が自己申告書の中に盛り込んでおりますが，とりあえずは自己申告書の中に自己申告書に対する評価項目を入れまして，上司についての評価，それから制度化をやっていきたいというように考えております。それから外部評価ということでございますけれども，確かに中の職員の評価だけではなくて，外から見た評価，そういったものも必要になってくるのかなということで，検討していかなければならないと思います。１つ考えられるのは，昇任にあたりまして面接，それから論文ということを課しておりますので，面接の中に外部の方を何人か入れまして，そういった面接の中で外部の方に評価してもらうということも考えられるというように思っております。それから，部・課長はいろいろな新規事業とか新しい事業に積極的にチャレンジしたときの評価ということでございますが，この評価につきましても，勤務評価につきましては，部長・課長・助役・市長が評定者ということになっておりますので，そういう新しい事業に成果を挙げたことについては上司からの評定を参考にして，成果を挙げた者についてはそれなりの処遇をしていくということが考えられると思います。

磯部副委員長）　これは１７年度の合併のこともあるわけですね。先ほど部下が上司を評価するというようなことを申し上げたのは，この評価の評定項目の中に指導力なんかもあるわけですね，上から見たのでは分からない，指導される方から見た的確な判断というのもまた１里あるんですね。それから，先ほど申しました中に，業績評価の中には，仕事の量とか仕事の質，新しいことにチャレンジしたことが質なのか，あるいは間違いなく予定通りに仕事を進めたことが仕事の質に評価するのか，その辺の評価のあり方は難しいと思います。ちょっと２点ほどお聞きしたいのですが，上司が評定する場合に，自分の所管のところだけなのか，役所全体として管理職者が全員の評価をしていくのか。それからもう１つは，降任希望制度，こういうことを設けるところもあるんです。自分は課長になってみたら，とても課長に見合わない。あるいは能力がついてないと限界を感じた。そういう自らが申し出て，降任をしたいと申し出たときにそういう対応を図られるのか，その辺だけお聞きします。

副参事・人事厚生研修担当）　最初に第１点目の評定する者についてでございますが，現在は自分の所管する職員，第１次評定はそこに所属する管理職の課長，第２次評定者がそこの部長というふうにしております。部長・課長についてはさらにその上の，課長については部長，第２次評定者は助役。部長につきましては第１次評定者が助役，第２次評定者が市長という形で現在は考えております。それから，降任の希望制度ということで，確かに管理職に登用されましても，家庭の事情とか身体的理由，そういったものでなかなか管理職としての遂行ができないということがございますので，これを制度化しまして，自分の都合によりまして職を辞退するといいますか，降任制度も考えております。

磯部副委員長）　自分も民間でサラリーマンやって，４０人からの部下を考課制度で付けまして，それがボーナス・昇級，全部に影響するんです。どうしても付けていて情が移るんですよ。一生懸命言うことを聞いてやってくれる方と，その辺の評点の仕方を間違えないように，やっぱり人が人を評価するわけですから。我々がやっていたのは４０項目。言葉使いから朝の健康状態から，４０項目なんてとてもじゃないけど評点できないですね。１から５点を，そういうことをやってきた経験がありますので。一歩間違えてると優秀な芽も摘んでしまう。やはり感情的な部分が芽生えてきたりします。ですからそういうものを踏まえた中でですね，やはり充分に評価については，まだまだ検討すべきとこがあろうかと思いますので，その辺も留意してしていただければと思います。以上です。

徳増委員）　仕事するのに評価を受けて，評価というのは２つだと思います。公務員の場合は給与に反映するというのは非常に難しいんでしょうけれども，手当に反映させていくのかどうか，勤勉手当とかいうのがございますよね，それがそういう手当になるのかどうか。やはり仕事をして何で評価されるのかと言ったら，ポストとお金です。ですから両方与えないというのではなくて，やはり仕事をする以上，民間意識を持ってやって欲しいというからには，やはり処遇の面でも民間に近いことをやっていかなければ，要求だけされて職員の方たちは変わらないと思うんですね。やはり仕事に対する報酬がどうなっているのか，それを反映させていく方向にあるのかどうか，お聞きしたいと思います。

副参事・人事厚生研修担当）　勤務評定の結果をそういったことに反映させていくのかどうかというご質問ですけれども，制度の当初としましては，職員の昇任・異動・人材育成といったものに活用していきたいと考えておりますけれども，さらに勤勉手当，これ成績等々の関係もあると思いますので，そういったものに反映できるようなシステムを作っていきたいと考えております。国家公務員につきましても公務員制度の改革大綱の中で，１７年度から新しい人事管理制度の中でもそういったハッキリした勤務評定に基づく成績の導入も考えておりますので，そういったものを合わせまして，当市でも＊＊面で導入したいと考えております。

徳増委員）　ちょっと私，見逃してしまったんですけれども，１ページ目に９級というのがございますよね。ということは，変なことお聞きしますけれども，部長級は給与が上がるということで理解してよろしいのでしょうか。そうなるとまた，財政の面で膨らんでいくと思うんですけれども。そのように理解してよろしいのですか。

副参事・人事厚生研修担当）　給与の面ですけれども，現在部長につきましては８級ということで給与等が位置づけておりますので，９級制になりますとそれに基づいて当然給与月額と同じような＊＊ないですけれども，９級の額のところに位置づけて９級の号級を支給していくということになります。現在８級におります部長・教育次長・議会事務局長を現行の中で９級に昇格させた場合の人件費ですね，給与ばかりではないんですけれども，共済費とか，そういったことの人件費を加味して試算しますと約１００万円程度のアップになります。それから当然課長職が７級になりますので，現在課長職でも一部６級格付けの課長職，そういった方が約１０名程おります。そういった方ににつきましても６級から７級への昇格になりますので，それに伴いまして１００万円程度。合わせて２００万円程度の増になります。これは給与制度の中で，ここでは言及しておりませんけれども，管理職手当でございますが，今現在８級職，いわゆる部長・参事については，１５パーセントの管理職手当を支給してございます。それから７級職の課長につきましては１２パーセント，それから６級の副参事等につきましては１０パーセントの管理職手当を支給しているところですけれども，今後はキチンとした職名になるわけですから，今までは部長も参事も同じ１５パーセントという手当を支給しておりましたので，例えば部長につきましては１５パーセントの管理職手当を１４パーセント，課長につきましては１２パーセントの手当を１０パーセント，６級の副課長につきましては１０パーセントを８パーセントで，だいたい管理職手当を２パーセントくらい削減しておりますが，その総額が約８５０万円程度の削減になっております。そういう中で＊＊制度の適正化といいますか，そういったものの中で総体的に経費の方を下げていきたいと考えております。

徳増委員）　基本的なことをお聞きして申し訳ないんですけれども，１ページ目に改正案の中で私はちょっと複雑になっちゃってるんじゃないかなと思うのは，６級のところに副課長は分かるんですけれども，主任係長・主任主査とございますね，５級に係長・主査とあるんですけれども，今までの参事とか副参事という感じと同じではないのですか。これはなぜ主任係長と主任主査，どういうふうに違うのですか。また複雑にならないかなと思うのですが，その辺をお願いします。

副参事・人事厚生研修担当）　現行で，係長職ということで６級に位置づけております。それから役付でない方につきましては主査というような形で５級にいるわけですけれども，例えば係長職１０年経過というようなことと所定の研修を受講しているということで，６級への格付けをしております。そういった形で，今までは係長ということで給与だけが６級というような形で行っていたわけなんですけれども，経験を有する係長ということで主任係長，それから主査につきましてはある程度年数を経過した者につきまして，給与の中で格付けということで主任主査という格付けをしております。例えば現在の中での移行措置でありまして，今後は給与体系の中で係長・主査については管理職ではございませんので，係長・主査については体系の中では５級までという形で考えております。

前島委員長）　暫時，休憩いたします。

　　　　　　　　〜　休　憩　〜

前島委員長）　休憩前に引き続き会議を再開いたします。続きまして，組織機構の見直しについてご検討いただきたいと思います。

磯部副委員長）　まず，公共工事に携わる専門職員の確保ということで，これは専門職というのはどういうものを指しているのですか。例えば１級建築士の資格を持っている者とか，あるいはその２番目の公共工事に関わる問題ですが石岡でもいろいろな問題が今日までありましてですね，そういう流れの中で専門職の職員を確保するということを見直しの中に謳っているわけなのですが，まず１点目専門職というのはどういう人をどういう形での方針，考えなのかそれをちょっとお願いします。

副参事・事務管理担当兼行政改革推進担当）　特に教育委員会等で，府中中学校の建築工事等ございます。そういった中でやはり業務を，監理とかそういったものを含めまして，やはり１級建築士とか専門職とかそういった資格を持った者が携わっていくことにより，適切な工事監理ができるのではないかと考えております。例えば学芸員といったりそういった専門職が必要な場所にはそういった専門職を置いておくといった考え方をしています。

磯部副委員長）　これね，工事よりも設計に問題ありきなんだよね。公共工事というのは予算が１億ですからこれにあった設計を作ってくださいという頼み方なんですよね。いづれにしても設計屋さんの言いなりの設計が出てくるわけなんですよ。ですから，私は，根本から改善するには１級設計士を置くべきだと思うんです。設計の段階でキチンとしたものをやれば，後はそれなりの精査ができてくるわけなんですよ。逆に建築よりも設計に問題ありきという感じなんですよね，ですから設計屋さんと業者が，ある意味においては連携とっているケースが，石岡にはないかもしれませんが，自治体によってはものすごく多いんですよ。ですから，その辺から考えますと公共工事そのものよりもいわゆる原点の設計，設計を立てる時点での設計士の設計の出し方に問題ありきというような。我々が個人的に発注するときにはいろいろな注文を考えたり予算の範囲内でどうなのかというようなことをやるんですがね，どうしても公共工事というのは設計屋さんに丸投げでお願いする。できたものは職員の間でそれを精査する専門職がいないから，これでいいのかなとなるケースがものすごく多いんですね。その時点でキチンとやっていけばね，この建築に関しては私はそんなに問題ありきとは思わないんですよ。特に石岡の場合は横須賀方式を取り入れてるし，いろいろな意味でないと思うのですが。それと同時に，発注時点の問題よりも，私も随分あちこち見るのですが，土木工事において途中でもって抜き打ちで見てみたり何かというのは一切ない。発注したら任せっきりで完成したもので監査ＯＫというシステムがものすごく多いんですよ。ですからもうお分かりになってると思うんですが，Ａ社がなくてＢ社がまるまる仕事してるなんて一杯ありますからね，現実には。私なんかも直接，空き地をちょっと資材置き場に貸していただけないかって書類を見るとね，公共工事を受注した業者じゃないんですよ。調べてみるとＡ社が受注してＢ社が全部やってるんですよ。そういうものがあるわけですから，ただ，発注段階だけのあれじゃなくてですね，その先までやっていくような形を取らないといけないと思うんですがね。その件について何か考えありますか。

総務課長）　今回，組織の見直しで専門職の配置ということにつきましては，先ほども話しましたように府中中学校の建設に伴いまして，ある程度専門職じゃないとその監理はできないだろうということから発想が出てきて参りました。これも専門職もすぐ確保できるかというとちょっと難しいので，これは考え方として今後そういった点で，専門職はある程度採用していくんだという中で，それから先ほども設計についても確かに設計委託という形を取っていますので，ただ大きな工事になったときに果たして市の職員の専門のスタッフで設計が可能というのは難しい部分もあるのかと。今言ったような途中での検査だとか，または図面を見てどういうふうになっているかなどの指示的なものであればできるのかなと。そういった面で先ほど製品についても仮にこういうふうに指定されていたとすれば１級建築士なりが見て，これは違うんじゃないかと，これは一般に市で指定するものではないだろうというふうな指摘ができればその辺も少しは変わってくることも考えられます。ですから今後そういった中で対応というか，考えていきたいと思います。

磯部副委員長）　今言われたことなのですが，例えば専門職をある程度雇用するのではなくて，市の職員のそういう資格を取らせるような制度が考えているのか。私は消防署関係の救急救命士というのを毎年作りますよね。あれ＊＊かかってるんですよ。ところが今，新たに採用するときにね，救急救命士の資格を持っている，いろいろな資格を持っている人がいるんですよ。そういう人を採用していく。そういうシステムね，これは全然関係ありませんが。ですから今後ね，専門職というときにね，例えば市の職員がそういう資格を取らせるようなことをやっていくのか，新たに全然別な方を雇うのか。その雇用をしたときに，今までもございましたが，専門職が今度一般事務に職を変えて移行，こういうことが随分あったわけですよね。その辺を，ずっとその人はそこだけで行けるというようなことができるのかどうかね，やっぱりこの辺が慎重にやっていかないと，やっぱり専門職を雇っても，一般事務に任用替えしてあれするケースがあるわけですよね。ですからその辺のことを，キチンと１年２年のことじゃありませんけどね，あるいはその方が一般職に替わってもそういう事業が出たときにはその人間がやっていくのかね，その辺を充分詳細を検討していただかないと後でまた困ったということにならないように，ひとつ十二分にこの問題をつめていただきたいと思います。以上です。

総務課長）　ただ今のご意見，重々必要なことかなと考えますので，検討して参りたいと思います。

徳増委員）　組織の見直しの中で，これからどう廃止したり統合したりというようなことを考えられていらっしゃるのかお聞きしたいと思います。

総務課長）　今の時点では考えておりませんけれども，ここまでに来る過程の中ではありました。それも賛成の意見，反対の意見確かにありましたので，結果としてこういうふうな方向性を出したところでございます。

徳増委員）　それは何故廃止の方向，その部がどの部か分かりませんけれども，統合することができないのか，全体を小さな行政にしていくためには当然考えなければいけないことなんですね。できなかった理由はどの辺にあるのかお教え願いたいと思います。

総務課長）　当初の段階ではそういうふうな形で縮小というようなことも考えました。それが果たして，住民サービスにどれだけ貢献できるのかということもございました。そういった中で，その分については削除という形を取らせていただいたわけなんですけれども，ただ，この検討に携わった者については専門部会という形でやったものがおります。こういった意見につきましては，かなり採用すべき意見でありました。それにつきましては，今後合併に向けていろいろな形で摺り合わせが出てきます。それはあくまでも組織というものが出てきますので，そういった中で参考にさせていただいて，摺り合わせの中で，これは１つにまとめた方がいいだろうというふうな意見をそのまま使えて，合併に向けた中で再編ができるような形に取らさせていただきたいというふうに考えております。

徳増委員）　市民の方から一番苦情が出るのは，窓口業務なんですよね。今度，総合窓口をもし作るとなると，本当に総合窓口になった方たちの知識がすごく幅広く膨大になってくると思います。その辺のところ研修を充分にされると思いますけれども，２階は，相談窓口以外は，市民の方があんまり直接来て対応というのは少ないと思うんですけれども。１階はときどき，たらい回しが一番嫌がることなんです。あっち行ってください，こっち行ってくださいと言われるのはイヤなんですけれども，その時にこれはこういう理由でここは受付できない窓口ですからこの部分はあちらでお願いしますと，その説明ができない限り市民の方たちがどうしても苦情がでるのはその辺じゃないかと思うんですね。ですから，総合窓口を作るときに，だいたい窓口に出てるのが若い方が多いんですよね。だから私，ここを見てましてベテランに窓口に出ていただきたいと思いますね。そうすることによって窓口で一緒に働いてる方たちがそのテクニックとか，もちろん仕事の内容もそうですけれども，サービスに対しての人の接し方や何かも分かる，覚えてきますのでね。総合窓口を作るときには是非ともベテランの方を付けていただきたいと思います。以上です。

総務課長）　ただ今の総合窓口化につきましても担当する者につきまして，そういう方向で検討させていただきたいと思います。それで，これに移るにいったっても職員の意識がどうしても必要になります。ただ単に総合窓口やるんだと言ってもなかなかできませんので，そういった意味での事前の研修会というか説明会というか，そういうふうにさせていただいて，ある程度どういうものかというのを認識してから移行させていただきたいと考えておりますのでよろしくお願いします。

徳増委員）　もう１つお聞きしたいのはグループ制のことなんですけれども，これは１つのことを成し遂げるためにプロジェクトを組むグループ制であって，１つのことが終わったら自分のところに戻るというグループ制なのかどうか，お聞きしたいと思います。

総務課長）　こちらで考えますグループ制につきましては，そういったプロジェクト的なものではなくて恒常的に，係制度を廃止して課に１つなり２つのグループ制を作って対応するという対応でございます。これらについても職員の認識が必要になってきますので，段階的な形でやっていきたいと考えております。

徳増委員）　このグループ制ですけれども，課を乗り越えてやっていくのかどうかお聞きしたいと思います。

総務課長）　一応グループ制につきましては課単位，課の中に１つ２つを作るという形ですので，課を越えたものというようには考えておりません。

徳増委員）　せっかくこういった制度を取り入れるわけですから，柔軟性をもって課を乗り越えてやるくらいのグループ制にしていただきたいと思います。やっぱり行政の批判の１つに縦割りという言葉が使われます。やはり横断的に仕事をすることによって，縦割りの弊害がなくなってくると思いますので，ですからグループ制のときに課を乗り越えて１つの仕事を積み上げていくような方法も取り入れていただきたいと思います。

総務課長）　そういうことも検討の中に加えさせていただきたいと思います。

磯部副委員長）　これは要望といいますか，先ほども課を越えた努力，そういうものをということなのですが，そうなってきますと，職場で越権的なことが人間関係の中で出てくる場合があるんですね。その辺を十二分に検討していただくことと，それと担当職務と役割の分担が明確になってないんですね。ですから一番の良い例が１階の市民課の窓口ね，あそこに歩いても若い一般職員の方はね，地方自治法とか分からなくてもいいと思うんですよ，その時点では。そういうものが来たときには課長なり係長なりにバトンタッチして対応していく，１つにはこの迅速性がないと。それと，自分は何をやるのかという意識がちょっと薄いんだよね。ある職員に聞くと分からないんですよ。ですからそういうことを踏まえてね，要望の１つとしてお願いしたいのですが，人事異動がありますよね，例えば総務にいて市民課に行く。そういう場合に，ある程度の経験はあるでしょう。２度目３度目になりますと認識されると思いますが。特に若い職員の場合にはですね，そこの場の職場というのはどういうことをメインにやっていくのか，ここは市民のサービスが１番の窓口になるということが研修といいますか，そういうものを所管の長が，若い職員の方に認識を持たせるような対応をしないと，慣れるまでにまたトラブル。だいたい市民との間にトラブルが起きているのは，窓口ですからね。ですからその辺を踏まえた中でやはり是非これは検討していただければと，これは要望としてお願いしたいと思います。以上です。

徳増委員）　係が＊＊ということは分かったんですけれども，係や課の統廃合はあるのかどうかお聞きしたいと思います。

総務課長）　行政診断の結果の中で，そういうものの見直しが必要だろうということがあります。それにつきましては，担当部署との調整，それを進めていきたいと考えております。ですから，有る無しはその後ということになりますので，できればしたいというようには考えております。

徳増委員）　しなかったら組織の見直しにはならないと思いますね，現状維持であれば。ですから是非とも統廃合ということは考えられると思います。さっきこの中の文章の中でも重複している係があるということが出ておりましたのでね，当然のことと思ったまでですからお聞きしたのですけれども，重点的に考えて進めていただきたいと思います。

吉田委員）　この件については了解してるんですけれども，この前の件についてちょっと要求したいことがあるんですけれども。この人事管理制度についてこの改正されると総体的に６００万円下がるということは分かるんですが，職員の給与というのは市民税から賄われているもので，その収入の件なども考慮してその下げ幅を大きくしていただきたいと思います。要望しておきます。

前島委員長）　他に発言がなければ，執行部の方に。今回の審査におきまして各委員から様々な意見が出されたわけでありますが，こうした各委員の意見を踏まえ，充分認識検討し，適正な運営をお願いしたいと思います。他に発言ございませんか。

　　　　　　　　（「なし」と呼ぶ者あり）

前島委員長）　ないようですので，この件については以上で終了いたします。次に継続審査となっております，請願第１７「平成１１年度公共工事入札疑惑に関する請願書」を議題といたします。本件については執行部から様々な資料が提出されておりますが，さらに審査・調査をする必要があることから継続審査となっております。本件に対し，質疑・ご意見等がございましたら挙手によりお願いをいたします。

磯部副委員長）　この件は縷々前回までいろいろな資料が出ました。それで，いろいろなご意見もあるわけですが，本日は小池委員が欠席しております。ですから＊＊時点でこの件は慎重に方向付けとかそういうものを出してはいかがなもなかなと思います。

前島委員長）　ただいま磯部委員の方から，本日欠席の委員の方が＊＊ので，本日については進行してもなかなか＊＊はできないかなと，そういったことですが，そのような形で継続審査でよろしいですか。

　　　　　　　　（「異議なし」と呼ぶ者あり）

前島委員長）　ただいまの質疑の状況から各委員の意見を集約いたしますと，本請願の審査にあたっては，さらに慎重に調査・精査する必要があることから，継続審査とするというように集約されると思います。これより採決に入ります。請願第１７「平成１１年度公共工事入札疑惑に関する請願書」についてを採決いたします。お諮りいたします。本請願を継続審査と決することにご異議ございませんか。

　　　　　　　　（「異議なし」と呼ぶ者あり）

前島委員長）　ご異議なしと認め，本請願は継続審査と決しました。その他の件で何かございましたらお願いいたします。

　　　　　　　　（「なし」と呼ぶ者あり）

前島委員長）　ないようですので，以上で総務企画委員会を閉会いたします。

　閉会　午前１１時４０分

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