第８回委員会　（１０月４日）
出席委員	徳増千尋委員長，大和田俊樹副委員長，小松美代子委員，磯部延久委員，関町芳弘委員，岡野孝男委員，山本進委員
市執行部	【総務部】総務部長（大野静夫），総務部次長（齋藤義博），総務課長（久保田克己）
議会事務局	庶務議事課長（櫻井　茂）

徳増委員長）ただいまから，総務企画委員会を開会いたします。本日の審査につきましては，お手元に配付しております協議案件書の順に進めてまいりますので，よろしくお願い申し上げます。次に案件説明のために，委員長において説明員として出席を求めた者の職氏名は，お手元に配布いたしました説明員名簿のとおりでございます。それでは，これより議事に入ります。最初に，職員研修についてを議題といたします。本件につきまして，執行部から説明を求めます。なお，発言は挙手によりこれを許します。

総務課長）おはようございます。総務課長の久保田と申します。どうぞよろしくお願いいたします。それでは私の方からは，職員研修について，まずご説明をさせていただきたいと思います。皆様のお手元に総務企画委員会説明資料として冊子をお渡ししてございます。まず1ページをお開きいただきたいと思います。こちらには22年度の職員研修実施状況総括表として，現在までの状況を簡単にまとめさせていただいております。それでは早速ご説明させていただきます。まず，当市における職員研修についてでございます。「石岡市職員人材育成基本方針」を踏まえまして，職員研修計画を定め，地方分権型社会の到来に伴い，経営的な意識を培いながら「自己決定・自己責任」を可能にする高い意欲を持つ職員の育成をこれまで図ってきているところでございます。22年度の研修計画においては，5つの重点目標を定め研修を実施してきております。まず1つ目としまして，正確かつ迅速に業務を遂行するため，職務遂行上必要な知識，技能，理解力，及び的確な判断力等の「基本能力」を養う。2番目といたしまして，社会の環境変化に柔軟に対応し，地方分権の時代に適応できる職員を育成するため，政策形成能力，高度な企画力，問題発見・解決能力等の「応用能力」を養う。3番目といたしましては，公務員としての倫理観と使命感の高揚を図り豊かな人間性を涵養する。4番目といたしましては，より幅広い視野に立ち，常に新しい知識や技術，考え方を身につけていく自己啓発を推進する。5番目といたしましては，茨城県自治研修所・市町村中央研修所・各種研修機関等へ積極的に派遣し，公務員として必要な知識，技能を身に付けるとともに，他の自治体職員等との交流による相互啓発の促進を図ることとしております。そういった中，研修体系でございます。まず研修を大きく分けまして，自らが率先して自由な時間を使って研修を行う自主研修。続きましては，上司による日頃からの指導により行う職場研修，それと職場外研修に分かれております。更に職場外研修については4つに分かれております。まず1つ目としましては，皆様のお手元の資料1番上段になりますが，各階層における職務遂行能力の向上を図るために実施しております基本研修がございます。今年度におきましても第1部課程研修，これは新人職員でございます。第1部課程研修，第1期・2期と。今月の6日から第3期が始まります。また，5部・6部課程研修という事で実施しております。それぞれの職責また職務に応じての研修を行い，学んでくるものでございます。現在の所136名が計画をしているところですが，88人が受講している状況でございます。続きまして2番目といたしまして，職員の教養と社会常識を高め，自己啓発の促進を図り，公務員として時代に即応した行動ができる資質を身につけるための一般研修がございます。こちらもここに書いてございますが，管理職接遇研修からということで，グレーの表記になっている物は，薄いグレーについては今後の予定で，白色の研修についてはこれまでに実施済み。濃いグレーについては現在進行中のものを含めているという事で表記させていただいております。一般研修につきましては，計画244人でございますが，79人が受講済みとなってございます。続きまして，職員が効率的な職務遂行上必要な専門的知識，技能，技術等を身につける専門研修がございます。こちらでは人事評価研修という事で今回上げさせていただいております。第1回・第2回，消防署での評価者研修が終了してございます。今後は被評価者の方の研修を進めてまいりたいということでございます。詳細につきましては，この後の人事評価の方で説明させていただきたいと思っております。4番，他の自治体等に職員を派遣し職務上必要な知識，技能，技術を養うとともに，高度化する行政需要に柔軟に対応できる職員の要請を図るための派遣研修がございます。こちらは現在市町村中央研修所に派遣，更には各種講習会等に派遣している職員がございます。今後といたしましては茨城県自治研修所派遣研修等が入ってきております。現在102人の計画の中，既に68人が受講済みという事になってございます。ただ今，ご説明いたしましたように，今年度の研修計画を確実に下半期も実施いたしまして，分権化社会に対応した職員の育成に努めてまいりたいと考えているところでございます。以上で説明を終わらせていただきます。よろしくお審議お願いいたします。
　
徳増委員長）以上で説明は終わりました。これより，質疑に入ります。質疑はございませんか。資料はこれでございますが，普段から感じている事も含めてご質問を受けたいと思いますので，よろしくお願いいたします。

岡野委員）この中にですね，接遇の研修がちょっと見られないのですけども，接遇についてはまだ徹底はされていないような，私は感じを受けるんですけど，その接遇の研修はどういうふうに考えているのかお尋ねをいたします。

総務課長）一般研修の中に，管理職におきまして接遇研修を実施しております。隔年といますか，何年かに一遍，管理職と一般職に分けて研修を実施しているところでございます。当然，職員一人一人に接遇研修も大事でございますが，管理職としてその所属をキチンとまとめて，より指導力を持って職員に対してそうした接遇分野でも指導をするというのが管理職に課せられた大きな使命かと思いまして，管理職の接遇研修に力を入れているところでございます。よろしくお願いいたします。

岡野委員）管理職の接遇で，管理職から一般職にという事だと思うんですけど，まだ徹底はされていないようなので，それは管理職にも色々な人がいるので，必ずしもそれが一般職に全部にわたるというか，指導が徹底されるという事はどうなのかなというふうに思っていますので，私は一般職員を対象にした接遇研修をすべきではないかと思っているんです。管理職を通して一般職員という話になると，人間の伝達の仕方が様々なわけですから，徹底する人は徹底するけど，文章で職員に回すだけの人もいるし，その辺については，一般職を対象にした接遇を行うべきではないかというふうに私は，思っているんですけども。

総務課長）ただ今の委員さんのご提言等，十分把握いたしまして，次年度に十分対応してまいりたいというふうに考えております

小松委員）派遣研修は県の自治研修所等という事で，あとは講習会の参加という事で分かるんですが，この他のですね，基本研修，一般研修，人事評価研修というのはどなたが講師になるんでしょうか。講師を外部から呼ぶのか，総務課の職員が行っているものなのか，お尋ねをいたしたいと思います。

総務課長）人事評価研修につきましては，全て外部講師を委託により実施しております。

小松委員）そうしますと基本研修と一般研修は，総務課の職員で研修を実施していると。例えばメンタルヘルス研修が11月10日にあるわけですけれども，あるいはクレーム対応の研修，また一般研修で2法の研修という事も有るわけですが，この辺はどの様になっているのかお伺いいたします。

総務課長）私の説明不足で大変申し訳ございませんでした。基本研修の中で内部講師をもって対応していますのは第1部課程研修が主でございます。また接遇等につきましては内部講師を要請してございまして，そうした者を活用して講師にあてております。それと第5部，第6部につきましては外部講師を派遣しております。一般研修の法務研修におきましては，今年度から始まったものでございますが，総務課の法務担当，行政担当の職員が講師となってこちらに当たっているところでございます。それ以外につきましては外部講師の委託を行っておりますが，あと１点，2法研修につきましてもこれは，内部講師として対応しているところでございます。よろしくお願いいたします。

小松委員）ありがとうございます。外部の方を講師に招いて行う場合には，この講師は県の自治研修所の講師の方等があたるのかどうか，具体的にどういう方をお願いしているのか，メンタルヘルスとクレーム対応，この辺の事もうちょっとお分りになる範囲でお願いしたいと思います。

総務課長）外部講師につきましては，殆どがいろいろな人材育成研究所的な，そうした所から，近隣の実施状況とか，同級の自治体等で採用している講師を調査しながら，毎年度適材な講師を見つけ委託をしているものでございます。自治研からの職員の派遣は殆どございません。

徳増委員長）他にございませんか。ちょっと1点お聞きしたいんですけれども，基本研修の所で，第1部1期・2期・3期，ここまでは新人でよろしいわけですか。

総務課長）はい，そうです。

徳増委員長）ここまでは新人。そうすると5部，6部につきましてはどういう方々が研修を受けるのか，例えば課長とか次長とか，その職責を第5部は誰々，第6部は誰々というのをお教え願います。

総務課長）5部研修につきましては新任の係長職を対象としております。6部につきましては，現任の係長から課長補佐級までを対象に研修を実施しているところでございます。

徳増委員長）地方自治法については，研修は入っていないのですか。例えば5部でも6部でも自治法についての研修を入っていないとしたら，入れていただきたいと思うんですね。それから課長に上がっていく方たちなので，どうしても勉強しなければならない地方公務員法とか，どうなっているのかお聞きしたいと思います。

総務課長）研修の内容について概要を申し上げさせていただきます。まず5部の課程研修，新任係長でございますが，指導者としての立場への認識と役割に対する心構え，そういったものを整える。また実践的な指導の進め方の習得を目指すというものが基本的な目標でございます。リーダーとして持ちたい意識の習得，また部下を動かす，説得のポイントを理解する。また聞き方のスキルアップ，部下が相談し易い体制を作るというものをメインに研修を行っております。また6部につきましては，マネジメントの機能を理解し管理監督者の使命役割を認識する。人材育成の重要性と指導の仕方を身につける。職場のメンタルヘルスについての理解を深める。というような，6部になりますと部下の育成そういったものを重点的に研修の内容として実施しているところでございます。確かに今，おっしゃられましたように，地方自治法，地方公務員法，私どもの基本法でございます。そういったものを理解した上で日頃の業務を行っていくという事が大前提にあるものですから，どちらからというと初任者研修の時，あとは各研修の中で簡単に触れる程度というのが現状だったかと思います。こういった事も今ご指摘がございましたので，今後十分に検討してまいりたいと考えております。以上です。

徳増委員長）検討していただくついでと言ったら大変申し訳ないんですが，日程と人数を見ますと2日とか1日で大変少ないんですね。公務員法，自治法まで勉強するとなると，私は全員じゃないかと思うんですね。不可能かもしれませんけども，こんな少ない人数だと昇格試験の時に，そういう法律も分かっていない方が受ける時も有るんではないかなと思うんですね。最低限の法律ですので，出来れば全員が受けられるような体制を作っていただきたいと思います。法務を勉強する前の段階だと思うんですねそれは。公務員としての基本だと思いますので，是非検討をお願いしたいと思います。

総務課長）ここで，一般研修で2法研修というものがございますが，こちらは係長の昇任試験を受ける時の基本研修になっておりますので，この研修を受けないと係長の試験が受けられないという事になっております。そういった観点から総務課の方からその年齢，その職務，状況に応じて対象となる職員全員にはこちらから周知をして，必ず受けるようにという指導もして，現在進めてきているところでございます。ただ今の全職員へもそうした研修がされるべきではないかと。確かに研修は，全職員となりますと日常の勤務，住民サービスへの影響も十分考えなくてはいけませんので，その辺も考慮に入れながら今後検討をさせていただくという事でお願いいたします。

徳増委員長）一般研修の方で，女性職員のエンパワー研修が入っておりますけども，私は逆差別じゃないかと思うんですね。もう今の時代女性職員だけを研修しなくても，同じ1日使うなら全体の職員の研修の方がいいと思います。この辺のところはご検討願いたいと思います。それとメンタルヘルスですけども，これからの予定なんでしょうけども，今までもやっていたと思うんですね。これだけ職員の数が少なくなると非常に重要だと思います。ただ，この研修だけで補えるというものではないんですね。人数が少なくなってしまったから，人数を増やしていただく事の方が先なんですけれども，とりあえず今の中でやっていくのに，職員の中でお休みは取らないで出ては来ているけれども，体だけ出てきていると。心の中は本当に病んじゃっているという職員，もう把握されているでしょうけども。沢山いらっしゃいますのでね，その辺の所をどういうふうに解決していくのか，これは研修だけで済まないと思うんですね。もうお休みスレスレの所にいたり，現に病院に精神的な事で入院したりしている方が何人かいらっしゃいましたよね。ということはその周り，上司に大変問題が有るという事がありますので，ここは本当にね，メンタルヘルスの研修は特に管理職にお願いしたいと思いますね。どの辺の方を対象にされるのか，ちょっとこれでは分からないのですけども，勿論下にも必要でしょうけども，今，問題が有るのは管理職ですので，管理職を中心にこの研修は十分にしていただきたいと思います。それと人間性に係ってくるんですよね。相手の事を重んじるとか思いやりっていう，その部分が非常に欠けているんじゃないかと感じますので，その人間性まで研修は出来ないでしょうけども，総務の方で呼んでちょっと注意をするとか，何かそういう方法も考えていただきたいと思います。私の方からは以上です。いかがでしょうか。

小松委員）委員長の方から質問のあったメンタルヘルスの質問なんですが，私は管理職が受けるというよりも，職員1人1人が特に精神的な心の病というか，うつ病とかね。そういう事にならないための研修というふうに私は捉えて，こういう事をやっていただけるんだなあと思ったんですけども，この内容を委員長と私では若干違うのかなあと捉えたものですから，確認させていただくわけですけども，お願いします。

総務課長）メンタルヘルス研修についてお答えいたします。こちらに掲載しておりますメンタルヘルス研修につきましては，今年度は係長以下の職員を対象に実施する予定となっております。その中では，心の健康維持に役立つ知識を学び健全な職場環境構築の方法などを習得するということです。また，メンタルヘルスの自分での気づき，そういったものを重点的に行う研修となっております。また，先ほど委員長からもご指摘がございましたが，管理職に対するメンタルヘルス研修でございますが，先ほども申しましたように6部課程，管理職としての研修を行う中で，そうした事も研修をしております。昨年度は管理職を対象にしたメンタルヘルス研修を実施してきておりまして，その職員が言いづらい状況であっても上司がいち早くそういう事象を見つけて軽症なうちにその対応をして行くというような研修を受けさせております。しかしながら先ほども冒頭ございましたように，管理職としても色々な管理職がいるというお話がございました。その辺十分に注意をして総務部としても対応してまいりたいと思います。また毎年なんですが，7月，8月にかけまして課長ヒヤリングということで，全課長を対象にしまして，職場の状況を把握するよう努めております。そういった中で，職員の健康状況を総務部としてお聞きしながら，少し面倒を見てほしいとか，少し注意していただきたいとか，そういった課長に対してのアドバイスや指導等もしているところでございます。以上でございます。

小松委員）今回，この研修の内容が一覧表で出されまして，企画部長が今回退職される理由の一つには，やはり自分の健康状態も有るというような事も伺っているわけですが，県北のある自治体でもですね，企画部長が4月に新任になって，6月にお亡くなりになったんですね。職場が換わる，職が換わることで管理職の方達もそれぞれ重圧が有ったんじゃないかと，その方も大変な重圧が有ったんじゃないかと，私の同僚議員がそのような話をされていましたけれども，心身共にやはり職場が異動するという，皆さんのある意味では運命ですね。何年か経てば換わるという。そういう状況の中で職が換わった時には，やはりそれなりに十分な注意がね，総務課で人事に携わる方は特に，そういう換わった時のケアも，人事の仕事でもあるのかなと思いますので，よろしくお願いしたいと思います。以上です。

徳増委員長）もう一点お伺いしたいんですが，今までこのようにメンタルヘルスそれから各部の課程の研修をしてきて効果のほどはいかがですか。効果が着実に上がって来ているとお感じになりますか。その辺の所をお聞きしたいと思います。

総務部長）私から研修の成果について，感じることを述べさせていただきたいと思います。私どもでは各種研修をしておりますが，研修終了後，必ず研修の復命をいただいております。たとえば接遇であれば，その場で受けた成果を報告させていただいております。実際にそれが実地の現場でどうかといいますと，報告と実際が伴っていないところも見られます。これは研修の１つの大きな課題ではないかと捉えております。しかしながら相対的にみれば，研修をやった成果は上がっていると，若干伴わない部分も有りますが，今後その精度を上げていきたいと，かように考えているところでございます。以上でございます。

徳増委員長）確かに成果は上がっていると思うんですね。着実に上がっているけれども，人間って忘れがちなので，繰り返し研修することが必要ではないかなと思います。それと先ほどのメンタルヘルスなんですけれども，やはりこれは人事評価とどうしてもリンクしてしまうんですけれども，管理職に問題が有ると，下の方はいろんなことを感じて，追い詰められても言えないわけですよね。そして入院という形になっていったりしますので，その辺の所をちょっと部署が離れてしまったり何かしていると，総務の方に直接言うというのは多分，職員は出来ないと思うんですけれども，その辺を何とか埋めていく方法はないかなと思うんですね。できれば上司が気づいてケアするのが当たり前なんですけれども，今のところ上司が追い詰めていって，おかしくなるというケースが多々見られますのでね。それは人事配置によって他に異動していただいたり何かして多少は効果が上がっているんですけども，行った先でまた同じ様な事をして，下がまた精神的に追い詰められたり，そんなに精神的に強い人ばかりおりませんのでね。確かに強い人が管理職にならなければいけないんですけれども，中々思いやりという所まで行かなくて，下が追い詰められていくというのが現状ですので，その辺をどうにか埋める方法を総務でお考えいただきたいと思います。大変難しいんですけどもよろしくお願いいたします。他に質問はございませんか。

　〔「なし」と呼ぶ者あり〕

徳増委員長）ないようでございますので，以上で質疑を終結いたします。次に，人事評価についてを議題といたします。本件について，執行部から説明を求めます。

総務課長）人事評価についてご説明申し上げます。皆様の資料といたしましては，2ページ目にご用意させていただいております。それではまず概要から入らせていただきます。当市が導入しようとしている人事評価制度につきましては，業務を遂行するための必要能力を明確化するとともに，職員個々の不足能力を把握し，不足している能力を育成する人事管理と努力した職員，頑張った職員，対応できた職員が納得し，報われる処遇管理を一体的に行うもので，人材の育成，組織力の向上，市民サービス及び行政評価，市民満足度の向上を図るものでございます。人事評価と申しますと，能力・業績主義の徹底による給与等への反映，すなわち職員間に処遇的な格差をつけることが目的という考え方や印象があるかと思います。しかし，人事評価の重要な目的は，能力や仕事ぶりを評価して，それを本人にフィードバックすることによって職員の能力開発，人材育成を図ることにあると考えております。それによって，職員のモチベーションや組織力が向上し，市民サービスの向上や組織目標の実現につながっていくこと，これこそが人事評価に取り組む最大の目的と考えてこれまで実施してきております。次に評価制度の概要でございますが，一般職を例に申し上げますと，まず業績評価，能力評価，態度評価の3つの構成により評価を実施しております。１点目の業績評価につきましては，目標による管理の手法を活用して，重点的な業務に対して，それを「いつまでに」「どこまで」「どういうふうに」取り組んでいくのか目標を設定し，その過程と度合いを評価いたします。2点目の能力評価につきましては，その職員の職務ごとに期待される行動を能力基準として設定して評価することになります。能力は基本的能力，習熟能力に大別し評価いたします。3点目の態度評価につきましては，態度評価は執務態度ともいわれておりますが，仕事に取り組む姿勢や行動を評価します。評価期間と実施時期でございますが4月1日から3月31日までの年度内の1年間を対象としております。具体には皆様のフローに書いてございますが，4月に組織目標に基づいた各個人の目標の設定，これを通常チャレンジシートと申し上げております。個人目標の設定を行います。そのチャレンジシートをもとに，目標設定面談を行い，これは当然その評価者，第1次評価者でございます。その一緒に目標設定面談を行います。その時に職員の意識，意欲等を確認しながら目標の設定を行うものでございます。ここで重要なのはどうしてもいい点数いい評価を貰いたいがために，レベルを低くしてチャレンジの目標を設定する恐れがございます。それでは職員の能力の開発そういったものには繋がりませんので，その職責に応じた目標となっているかを，その評価者がその時点で判断し目標の決定をするわけでございます。その後評価者は，その目標の設定に基づいて，こちらで言いますと5月以降になってきますが，職員の日常的な行動観察記録をつけるとともに誉めたたえる，賞賛ですね，また指導，注意そういったことを被評価者に行いながら，中間面談等も利用して，その目標の達成に向けた指導を行います。この間，職員からの実際今月はどういったスケジュールで業務をやるんだと。その業務の進捗管理，そういったものも利用しながら本人がこういった事もやります。しかしその翌月になったらば前月はこの辺までしか行けなかったと。その出来なかった内容を精査して上司と相談しながら，じゃあ今度はこういうふうにしてやってはどうですかというような考えの元，指導をして行くものとなっております。そういう考えの中で，1月には目標の概要，達成状況が分かりますので，被評価者自らが自己評価をした人事評価等をもとに評価・育成面談を行い，被評価者の納得性，評価者の信頼感を高めながら，1次評価を決定するものでございます。ここでは，当初立てた目標がどれくらい出来たかと，自分なりにはこういうふうに考えていますという評価をまず出させます。その評価に基づきまして，1次評価者は，君はこういう事が有ったよねという日常の行動観察記録を基に，ちょっとこの辺はこういうふうにやった方が，もっと効率的に業務を進めることが出来たのではないかといった振り返りも含めながら，その評価面談を実施することになっております。1次評価者が決定した評価表を基に2次評価者が最終評価をして，被評価者の最終的な評価が決定されるということになっております。被評価者と評価者の関係でございますが，基本的には所属における部下と上司の関係でございまして，評価に伴う行動観察記録，面談等を上司が行うことになっております。まず，市長部局で申し上げますと係長以下の職員については，1次評価者が課長で2次評価者は次長となります。課長補佐，副参事，課長については1次評価者が次長，２次評価者が部長で，参事，次長，部長については１次評価者が副市長，２次評価者が市長となっております。ただ今申し上げたシステムで，平成20年6月から試行期間を設け，これまで実施してまいりました。そういった中で，なかなか本格運用というものが現在も出来ておりません。その内容としましては，先の一般質問でも部長が答弁いたしましたように，評価者の所属ごとのばらつきが大きいと。また被評価者の自己評価も高い。さらには評価者の寛大化傾向，ある程度中心化傾向と言っておりますが，ここまで出来たら普通3ですがそれを4としてしまう。実際の数値より良く評価してしまう傾向が見られます。そういったものを今回，22年度の評価者研修におきましては，徹底して被評価者がまず自己評価する際に，自分が掲げた目標のレベルまではあくまでも3の評価だと，それでそれ以上に出来た者については4というような考え方を職員の被評価者にも研修を行い，今後これからの研修になるわけですが，評価者におきましてはその目標を達成した段階ではじめて3になりえるんだという評価を再度行っております。本人が良く評価したものを自信が有ればきちんと言えると考えまして，そのためにも行動観察記録を詳細につけて，自分では4と言ってますが，こういった部分でちょっと仕事の効率が悪かった，あるいはミスが有ったよねという事実を基に，4から3に評価の段階で1次評価者が評価するというようなシステムの構築に向けて，これまでに管理職においては2回ほど研修を実施してきております。しかしながら，人が人を評価するという難しさは常に課題として有るわけでございます。職員全体に対して人事評価制度の改善点，これまでやってきたわけですが，そういったアンケートを全職員にとりたいというふうに考えております。そうしまして，より公正公平な人事制度の構築に総務部として務めてまいりたいと考えております。以上で人事評価について簡単ではございますが説明を終わらせていただきます。

徳増委員長）以上で説明は終わりました。これより，質疑に入ります。

山本委員）先ほど聞き漏らしたんですが，現行の人事評価システムですね，今，試行的に評価システムを導入していると伺いましたが，何年度からですか。

総務課長）最初に導入したのが20年6月からからでございます

山本委員）ありがとうございました。あともう1点。1次評価者，2次評価者の間で，評価の隔たりが出ているということが考えられると思うんですけども，今後制度を改善して，より正確な精度の高い評価システムに変えていこうという事は伺えましたけども，現在試行期間中にそうした問題は発生していないでしょうか。

総務課長）今回も21年度の評価実績を元に分析をしたところ，やはり1次評価者と2次評価者が全く同じ点数ということが，部署においては見受けられました。ということは2次評価者が殆ど素通りで行ってしまったのかなというような部分も若干見られますので。2次評価者というのはある程度調整機能，その1次評価者がやった部内の調整機能を持っているわけでございますので，そういったものを視野として広く持って調整をする，そういったものが必要になってまいりますので研修の中においても十分，今回盛り込んで実施してきているところでございます。

山本委員）わかりました。ありがとうございます。現行の評価システムこれはカルテのようなものが有って，個人個人にカルテが有ってそれが1年間を通して管理されていって，新しい観察記録や何かが付け加えられていって，1次評価・２次評価・最終評価につながっていくものなのかどうか，システムの具体的な中身を教えていただきたいと思います。

総務課長）勤務評定という事で今はやらせていただいております。その中では厳密な，先ほど申し上げましたような目標管理というものはやってございませんが，組織目標また個人目標というものは内部で検討して設計して，それに基づいて評定がされております。以上でございます。

山本委員）わかりました。ありがとうございます。試行的にという事なものですから，今後さらに精度を高めて，評価制度の中身を改善されていくことと思いますが，皆さんの質問が出尽くした後に，最後に部長の方から現行の人事評価システムに対する評価と今後の課題等についてお聞かせいただければと思います。以上です。

徳増委員長）他にはございませんか。今の質問に関連しまして，人事評価と業績評価がございますね。業績評価の方は企画でやって，人事評価は総務の方でということになりますと，1枚のシートでやっていかないと本当の評価にならないと思うんですね。ですからこれは組織を跨いでという事でなくて，私は総務の方で業績の方もしていただけば，仕事に対しての数字も目標に対してハッキリどのくらい達成したという事が出てくるわけですから，出来ればこれは総務の方でやっていただけたらなと，かねがね思っているんですけども，人数的に不可能ですか総務の方で全部やるということは。職員にとりましてはね，これ，やらされ感が多いんですよね。2か所から出ましたシートを書いていくというのは。ですからそれを1枚の物にすれば職員の負担も少ないし，評価もし易いと思うんですね。1枚のシートの中に業績の事も出ている。私はそうして初めて組織の強化になっていくんだと思います。人事評価は個人の物じゃない，先ほど課長がおっしゃったように組織力の強化ですから。そしてそれがまた個人に給料では難しいのであれば勤勉手当で，何処の町でもやっているようにそういう形で職員に戻ってくるというのが評価だと思うんですね。ですから2つの部署でやるというのは非常に職員にとってはやらされ感が有るのではないかなと思いますので，その辺の改善を来年度は改善をお願いしたいと思います。これは答弁結構でございます。いかがでしょうか。他の方々，磯部委員いかがでしょうか。

磯部委員）初歩的な事をお尋ねいたしますが，1次評価者の評価は，2次評価者は一切関知せずの評価をされるわけですね，基本的に。いわゆるカルテ，評価者が持ってきたやつをあれすると評価が全く同じだという，先ほどありましたが，システム的にどうなっているんですか。完全に1次評価者は1次評価者で見せないと。2次評価者は次の評価をすると。3次評価者は1次評価者・2次評価者に一切関知せず3次評価者の立場のみで評価するようなシステムを取られるんですか。その辺，初歩的な事で申し訳ないんですが，まず1点お尋ねいたします。

総務課長）まず，1次評価と2次評価者の関係でございますが，1次評価に上がった数字をそのまま2次評価者が評価するという事ではございません。あくまでも1次評価者から上がった内容について，2次評価者はヒヤリングをしながら，その職員の状況を聞きながら2次評価者としての評価を下すものとなっております。その中において，1次評価者の課長は自分の所属の者しか出来ないですけども，2次評価者は部内の色々な課の職員を見ることが出来ます。そういった中で，1次評価者の評価が正しいかどうか，その辺も立ち入ることが可能となっております。

磯部委員）そうしますとね，2次評価者は1次評価者とのヒヤリングをやるという事ですか。いわゆる課が違ってくるので，1次評価者は当然自分の課をやるわけですよね。そうすると2次評価者は自分の課以外の所も有るわけですよね。その場合1次評価者と，その1次評価者がどういう形を取ったかというヒヤリングをやるというのは1次評価者と2次評価者がやるわけですか。

総務課長）はい。

磯部委員）分かりました。それからですね，先ほど課長の方から自己評価との誤差が有った場合ですね，こういう問題が有ったんじゃないのというような指摘もあって，評価が下がるというような可能性もあるというような発言もございました。ただ問題はですね，その事故の事だけじゃなくてですね，その問題に対応した時に，その職員は今度はやる気なくなりますよね。その問題を指摘されたら，まず大きな問題として。それと有る程度ですね，たとえば係長や課長を評価する時に，私は職務権限と責任それから守備範囲を明確にすることによっての評価は出来ると思うんですよ。ところがアバウトに課長の仕事は何なんだとした時に，そうですね部長に言われた事をやっているんです程度の事であるならば私は，評価は難しいと思うんですよ。ですから如何にね，職員間において，先ほどの1問目の研修の問題もございましたが，やはりその係長は何をするのが，どういう形で何をするのが係長なのかと。キチンとはしなくても。それから課長はこういう責任の中でこういう権限も持てるんだというものを与えていかないとね，人が人を評価するわけですので，そういう面では非常に難しいと。それともう1つは，私も管理職，サラリーマンをやっていて効果表というものをボーナス時期と昇格時期に付けさせられました。まあ30何人も部下がいるとですね，効果表を付けるのに個人的感情が入らなかったかというと嘘になるんですよね。絶対にこれは。もう素直にハイハイと言う事を聞いて何でもやってくれる者と，へ理屈ばかり付けて残業は遠慮させてもらうとかということになるとね。ですからその辺がね，私は人が人を評価する評価制度というのは難しいと思うんですよ。ですからその辺も十分に評価される側もそうですが，評価する方もですね，それだけの成熟した考えとあれを持たないと中々公平なる評価となると難しい部分が出てくる可能性もあるということですよね。ですから今後，先ほども申し上げましたけども，ある程度課長には課長の職務権限も与える代わりに責任も明確にして行くと，そういう組織としての形態もなしていかないと，評価が返ってマイナスになってしまう可能性も無きにしも非と。その辺はですね，ご答弁はいただかなくて結構ですが，その辺も十分に1問目の管理職研修の中では研修していただいて，対応を図っていただければと。やはり能力が有りやる気のある人間が，ちょっと間違った角度の評価をした事によって，その職員を殺してしまう，やる気をなくしてしまうというケースもまま，ありますのでね。そういう面もひとつ慎重にですね，対応していただければと思いますので，これは提言という事でご答弁は結構ですので，そういう事を感じましたのでよろしくお願いしたいと思います。以上です。

山本委員）磯部委員のご意見の後で，初歩的な質問に立ち戻って誠に申し訳ありませんが，先ほどの説明の中で業務評価・能力評価・態度評価，3点にわたって評価がなされるというお話をお聞きしましたが，各人のカルテにおいて数字で記録されるのかどうか。それと3項目の配分ですね。どの様になっているのかという事と，それと数字で記録されるということであれば，それに加えて評価者のいわゆる所見といいますかね考査，文章で付け加えられてくるのかどうか，その点をお伺いしたいと思います。

総務課長）まず，業績評価の元になるチャレンジ，先ほど申し上げましたけれども自分の目標を設定します。その時には，いつまでに何をどのようにというふうにという，曖昧な数字でなくて，何とか計画を，何月までに，完成させ，上司の了解を得る。というふうに有る程度判断し易いような目標設定をさせております。そういった中で，年度末になって，じゃあ貴方はここまで行っていなかったねということで，その時点での評価が付け易いようなシステムになっております。その面談の中で5段階評価ということで，1から5までの評点を付けさせていただきます。またその能力・態度については良かった者については，丸を付けて加点をして行くというようなシステムになっておりまして，その配分ですが，業績評価につきましては50％，能力については40％，態度については10％というのが大まかな設定でございます。これらについては，業績というのは係長以上，主任以上という事で目標を設定しておりますので，それ以下の主事・主幹クラスについては通常の業務についてのみ評価することになっておりますので，職責に応じて業績評価の目標の部分のウエイトは下がってまいります。その分，態度とか能力を上げるよう工夫してございます。

山本委員）最終的に次の段階の評価に移るについて，第1次評価者から第2次評価者の手に渡る時に，総合所見のようなものが付記されるのかどうかという事をお聞きしたいと思います。

総務課長）まず，職員自らが自己評価コメントを付けます。それに基づきまして１次評価者が2次評価者に上げる場合に，1次評価者としてのコメントを付して2次評価者に提出することになっております。以上です。

山本委員）分かりました。ありがとうございます。

磯部委員）業績評価，これは基本的にどのあたりを見て評価基準とするのか。例えば民間企業であるならば，月間売り上げ目標，年間売り上げ目標等がございますね。そういったもので達成率によって評価が出てきたりですね，1例を挙げるならば役所においてですね，予算額から繰越し明許・不用額を膨大に起こしているところが有ったと。それでもですね，内容によってね，繰越し明許にしなければならない事案とそれから自分が国とか県に申請が遅れたり，やる時にやらなくて時期遅れになったために次年度に持ち越すような事業をしてしまうと，そのための繰り越しが出てしまうとか，そういうものがね，どういう形で，業績評価というのは，何をあれしてされるのかと思いましたので，その1点だけ。

総務課長）まず，目標を設定する中におきましては，行政経営システムなりで市の目標が決まっております。総務部であればこういう目標という事で部長から総務部各課には今年はこれとこれが重点目標だよという事でブレークダウンがございます。そのブレークダウンに基づいて，その目標を達成するために総務課としては，これとこれとこういう業務を重点的に今年はやりますというのを私の目標として部長に示します。私の目標を達成するために課長補佐，係長，主任，そういった方々に貴方はこうゆう事をやってくださいというのを面談をしながら決めていきます。その目標が先ほど言いましたように不測の事態で達成出来なかったと。それは情状酌量されるべきであろうし，ただ通常の業務が何もない中で遅れ気味であったというものは，中間面談で指導をしたりするわけですが，それでも年度末に出来なかったというのであれば当然，自己評価も達成しなかったものとして判断されるものだと思いますが，その間の過程として態度はどうだったか，能力は本人には難しかったものなのか，それとも有っても出来なかったのか。そういったものを総合的に判断させていただいて，目標を越えて達成した者はＡランク，目標を達成した者はＢランク，目標達成が不十分な者はＣランクと，それぞれ100,80,60という点数をつけます。その点数が業績の評価に繋がってまいります。もしその配分が50％であれば，その50％分がその方の人事評価に配点されるというシステムになっております。以上です。

磯部委員）私が思うのはね，改革的な事，新規の事に取り組まなかった人間はＣにすべきだと思うんですよ。取り組んだが結果悪い人はＢ，結果いい人はＡ。そういうシステムを構築しないと，新しい事にチャレンジして，よし仕事を一生懸命やろうと，やった所が失敗したら評価が下がるでは，そうなってくると積極的に仕事に立ち向かう，これは役所だけでなく民間もそうですけども，新しいことにチャレンジして何とかやってみようと思ってやったが，結果は悪かったと。私はそれは評価をしないんじゃなくてＢにすると。そのくらいのものにもって行かないと。その代わりただ言われたことしかやんない人は，逆に評価はＣにすると。その位の厳しさが無いとですね，積極的な人，率先して仕事をやっていこうとする人が生まれてこなくなりますよね。その辺はね，十分ご検討をいただきたいと思います。以上です。終わります。

徳増委員長）他にはございませんか。では最後に部長の方から，先ほどの山本委員の質問にお答えを頂けますか。

総務部長）お答えさせていただきます。評価制度を我々平成20年度から運用ということでやっておりますが，ちなみに最初の出発点は部長からのブレークダウンです。元となっているのは総合計画に基づく，あるいは各年度の実施計画に基づくもので，私から各課長あてにブレークダウンをします。1例を申し上げますと，私は総務課に対しては，人事評価制度の熟度率の向上と適正な運用，もう１点が各種選挙の適正な執行，各選挙の投票率を上げる，また地域防災訓練の実施，そしてもう1点が土砂災害ハザードマップの作成と。このような事で総務課に対してはブレークダウンをしました。また契約検査室については入札の透明性・公平性・競争性の向上をというような事で課題を与えました。そしてそれを受けた課長は，自分の取り組むべき事をチャレンジシートとして私の所に提出してきます。それは私が指示したことと必須で必ずやることになります。その後課長は，今年これを目標に私の課は進めていきたいというような事が上がってまいります。部長である私が言わなかった組織機構の再編であるとか職員研修の充実とか，こういった新たな項目が示されるので，その段階で私が見て，それではそういう事で進めてくれと指示します。そうしますと課長は自分の課員に対して，例えば総務課であれば課長を含めて14名の職員がいます。部下職員に対してそれぞれ与えられている職務分担の中で主任以上に対して，職員が今年やる項目をチャレンジシートに記して出してくれと。そういう事で進めているのが現状です。そこで私が指示しなかったもので，新たに取り組みたいというものが出た時には，私が記録している行動記録，日誌として各職員分を記録しているんですが，そこに私が指示した以外の事をチャレンジしたいと言ってきたということを加点として記録します。例えば選挙事務をやる中においても，選挙時間というのは選挙当日決まっておりますが，集合時間等色々決めておりますが，集合時間より早く来た職員とか遅く来た職員，これはいちいち私の日誌の中には，つけております。加点とマイナスと。これが最終的に年度末に本人が自己評価をして，そして1次評価者を経由して私の所に来た時に，私の評価と違う時には2次評価者としてここは修正します。極端な例を申しますと，20年度の時にある部署では自分の課員全て，オール3で出して来た者が有りました。これはもう徹底的に何をやっているんだと，貴方自身の評価が悪いんだと。私どもは総務からそういう意見を申し上げました。そして熟度を上げてきておりますが，しかしながら，まだ一律になっていない，部署間において格差がございます。これを今，埋めるべく行っているところであります。そして企画で行っています行政評価システムですが，これは１つの政策課題ごとの評価でございます。私どもは今申し上げましたように各個人の評価でありますので，現段階ではリンクというのは非常に難しいかなと，そのように考えているところでございます。以上でございます。

徳増委員長）いかがでしょうか。他にはございませんか。
　　　
　〔「なし」と呼ぶ者あり〕

徳増委員長）ないようですので，以上で質疑を終結いたします。次に，その他といたしまして，総務部より発言を求められておりますのでこれを許します。

総務課長）それでは，その他といたしまして職員の処分について，ご報告をさせていただきたいと思います。皆様のお手元の資料3ページに，この間記者発表した資料を添付させていただいております。その内容について簡単にご説明をさせていただきます。9月27日に石岡市では職員を地方公務員法第29条第1項により処分し，公表いたしました。その内容は9月6日，月曜日でございますが，経済部の係長が「9月3日から５日の3日間，栃木県警から事情聴取を受けた」との報告が所属長をとおして総務課にございました。総務部といたしましては，本人から事情を聴くとともに，関係する9人の職員から事情を聴取し，顛末書の提出を求めたところでございます。本人の顛末書よりますと，8月12日，経済部所属の係長52歳が，知人からの依頼により第3者の転出先住所を生活環境部の係長54歳に調べてもらい，知人に教えてしまったと。その住所を知った知人は，その教えてもらった住所をもとに，脅迫容疑で栃木県警足利警察署に逮捕され，その取り調べの中で，市職員から住所を聞きだした事が判明したものですから，地方公務員法第34条守秘義務違反の疑いで任意により事情聴取を受けたとのことでございました。これらを受けまして，総務部といたしましては，9月15日水曜日でございますが，石岡市職員分限懲戒等審査委員会を開催いたしまして，職員の処分について協議したところでございます。その内容につきましては，今回ここに記者発表した内容でございます。協議結果について市長に上申させていただきまして，市長からは，その段階ではまだ捜査の状況が終結しておりませんでしたので，事象の全容がはっきりするまでは処分は控えるようにとの指示がございました。そういった事で処分を控えていたところですが，9月24日金曜日に栃木県警から書類送検されたという報告がございました。私ども考えるには，書類送検ということは，ある一定の捜査が終結したものということで判断したものですから，9月27日の月曜日に処分したものでございます。以上が今回の処分概要でございます。今後の再発防止策についてでございますが，この事案が発覚してから担当部署においては，必ず書面により交付手続きを行うよう徹底する等，再発防止に取り組んできております。また，全職員に対しても，改めて個人情報の重要性を再確認させる取り組みに，総務部としても努めております。こういった事で大変，委員の皆様は勿論のこと，市民の皆様にもご迷惑ご心配をおかけしました事を大変，職員を管理する総務部としては反省しているところです。今後さらに職員に対する指導を強めて，2度とこういった不祥事が起きないように努めてまいりたいというように考えております。以上でございます。

徳増委員長）以上で報告は終わりました。終わった事なんですけれども，質疑がございましたらお願いいたします。

岡野委員）処分のですね，処分をした根拠がもし有るならば教えてほしいのですが。停職3か月にしたあるいは戒告にした，その処分の根拠が有りましたらお願いしたいと思います。

総務課長）人事院規則で定まっておりまして，それを受けて石岡市でも懲戒処分等の指針というものを定めてございます。その中で，秘密を漏洩した場合については免職若しくは停職というふうになっております。その免職・停職を引用しまして，この被処分者①につきましては，地方公務員法第34条違反という事で処分を下したものでございます。また被処分者②につきましては，ここにも書いてありますように職員からの依頼により，個人情報を正規の手続きをとらずに教えたという事でございますので，個人情報を保護する義務違反という事でその指針の中に書いてございまして，処分内容としては減給・戒告というふうに規定されておりますので，その内容から今回このような処分を下したものでございます。以上でございます。

小松委員）この処分理由の中で，知人からの依頼によりとあるんですが，この知人とはどういう方なのか，石岡市在住であるとか，どういう職業に携わっている方なのかとか，個人の名前は結構ですけれども，処分を受けた係長との関係ですね，そういったものについてお尋ねいたしたいと思います。

総務課長）被処分者①になりますが，その知人との関係は，以前勤務していた市役所の違う所属において，その所属課と関係する団体，何とか委員会とか何とか協議会とか。そういった所の役員さんを務められていたということで，業務をする中で知り合ったという状況で本人から聴取してございます。

小松委員）今回処分を受けた方々は50代という事で，部長級の方になればそれなりの，万が一こういう事が有ってもですね，自分に問われる責任というものを十分に把握したと思うんですね。ただ，この50代，そして係長とかね，こういう職にある方達というのは，割合親しいというか，職を通じて知り合った例えば審議会とか協議会の委員さんだと安易にね，「ちょっと調べて」みたいな事が，この事で何人かの職員の方と，大きく報道されたので，まずこれは皆さんそれぞれが，心しなければならないことですねという形で話をしたんですが，一様に自分達も気を付けなければならない事が，実際に有るって仰っていました。何人かの方に伺ったんですが，そういう事はそれぞれ皆さんが仰っていました。市に関わるお仕事をしている方から聞かれた時に，自分達も，それぞれ具体的に言ってしまうと，また事を荒だてられても困るので言えませんけれど，これを機会にやっぱり口を固くしなければという事は，皆さん仰っていました。たまたまこういうことで，そして，しかも脅迫容疑という事で宇都宮地検からの書類送検というような事だったと思うので，皆さんがこれをきっかけに，公務員の守秘義務ですよね。多分この人は，こういうふうに不正に使われるという事を知っていてやっていたわけじゃないと思うんですよ。皆さんもそうじゃないことが分かっていて，情報を出すことは有るみたいで，だけどこれからはそういうことも慎重にしなければいけない。本人に確認をして，本人が教えてもいいですよとかね，そういう事になった時に初めて，情報を提供する必要が有るんだなと言っている方も何人かいらっしゃいましたので，残念な事が起きましたけれども，この辺の所も有る意味では，この程度で済んだというとおかしいんですが，教訓にしてこれからやっていただければと，この様に思いました。この事については，私は議員の立場として，議員の関わりは無かったんだろうかというところが，一番危惧したところなんですが，それは今，答弁いただいた中では直接のやり取りで，無かったというふうに思いましたので，それは一安心しましたけれども，割合，議員が尋ねることに対して拒否できないという職員の立場も有ると思うんですが，ここの所もこれからは，注意を払っていただきたいと思います。以上です。
　
徳増委員長）他にはございませんか。

　〔「なし」と呼ぶ者あり〕
　
徳増委員長）ないようですので，発言なしと認めます。以上で総務企画委員会を閉会いたします。